Kluven till årsskiftenas målsättningar

Ja, då är det återigen ett nytt år med nya utmaningar. Dags för nya mål som ska sättas och uppfyllas. Kanske är det det som är årsskiftets klo, själva essensen. Något slutar och något annat börjar. Samtidigt är ju det här med årsskiften något vi har skapat, något som egentligen bara är människans verk. Ifall du vill sluta med något och börja om har du ju en chans att göra det vid varje stund i livet. Vill du verkligen förändra något så varför vänta till årsskiftet, gör det när som helst.

En chef som jag coachar är helt inne på det här med mål och ser årsskiftet som en bra avstamp för nya målsättningar och lite som en omstart i verksamheten. Jag bejakar det för all förändring börjar någonstans i att sätta upp nya mål. Samtidigt är väl inte årsskiftet i sig så intressant utan egentligen själva målsättningen och planen att nå dessa mål.

Jag är så pass gammal så jag kommer ihåg när Dorans artikel om ”The SMART way” lanserades i Sverige på -80 talet. Jag gick på Linköpings Universitet och en professor delgav oss Dorans artikel. Jag kommer inte riktigt ihåg innehållet mer än SMART-modellen som satte sig i mitt huvud. Numer kan varenda medarbetare vad SMART står för så målformuleringar brukar bli ganska bra med SMART-modellen som ledstjärna.

Det jag tycker saknas i SMART-modellen är utvärdering och omformulering av mål. Något som kanske är självklart men eftersom det ligger utanför SMART-modellen glöms detta ofta bort. Nu för tiden finns det managementkonsulter som byggt ut SMART-modellen med just Evaluation (E) och Reviewed (R) och kallar modellen SMARTER. Kanske ett bra sätt att inkludera utvärdering och omprövning av mål in i själva modellen.

När jag läste ledarskap i Dartmouth, för många år sedan, kom jag ihåg att professor Paul Batalden brukade trycka på delaktigheten i att sätta upp mål. Qulturum i Jönköping la därför till det självklara ansvarstagandet (A) i ovanstående modell (SMARTA). För egen del brukar jag tänka på Bataldens ord när jag hör chefer diskutera årsskiften och nya målsättningar. I coachingsammanhang brukar jag därför ställa en motfråga till cheferna när de börjar rabbla mål, ”Hur har delaktigheten varit när du tagit fram dessa mål?” Allt för ofta hör jag att det varit bristande delaktighet. Chefen, på sin höjd ledningsgruppen, har varit delaktig i framtagandet av målen.

Då brukar jag istället fråga chefen, ”Hur får du dina medarbetare att sluta upp kring uppställda mål och mått?” Samtalet blir då väldigt mycket bättre och fokus blir då istället hur en förtroendeskapande relation skapas mellan chefer och medarbetare, hur chefen blir en stödjare och möjliggörare, hur delaktigheten ska ske vid målsättning och löpande och hur delaktigheten kan öka i stort.

För är det något vi behöver bli bättre på så är det delaktighet och att både chefer och medarbetare tar ansvar för verksamheten genom ett medledarskap som bygger på tillitsfull relation. Årsskiften kommer och går och nya mål sätts och följs upp. För mig handlar mycket om relationer och hur man stöttar varandra på en arbetsplats. Kanske kan det bli ett mål i sig?

Gott nytt år!

/m

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com-logga

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s

%d bloggare gillar detta: