En främling mitt i rummet

Jag sätter mig utanför sammanträdesrummet och väntar. Som vanligt är jag några minuter för tidigt. För två veckor sedan var jag vid samma sammanträdesrum och blev presenterad för ledningsgruppen. Det gick inte bra för just den här verksamheten och i olika sammanhang kom ledningsgruppens samarbetssvårigheter fram som en av anledningarna till att verksamheten inte gick bra. Ledningsgruppen, och inte minst dess chef, var tvungen att tänka nytt och jag fick i uppdrag av chefens chef att bistå som en slags ledningskonsult i arbetet. Alla visste förutsättningarna, jag skulle bistå chefen, och den första delen av uppdraget var att lyssna och bistå chefen i grupputvecklingen av sin ledningsgrupp. Alla visste…men få förstod konsekvenserna.

Efter några minuter öppnas dörren och jag släpps in. Ledningsgruppen har haft en första punkt på dagordningen som jag inte fick närvara vid. Jag sätter mig på en stol invid väggen och mötet fortsätter. Någon säger att jag ska komma och sätta mig hos de andra vid sammanträdesbordet men jag avböjer vänligt. Jag vill få dem att glömma mig, jag vill få dem att agera som om jag inte var i rummet, jag vill få dem att känna tryggheten, trots att en främling sitter mitt ibland dem.

Jag lyssnar, antecknar och reflekterar. Säger ingenting. Under tre ledningsmöten i rad sker samma procedur. Jag släpps in och sitter vid väggen. Efter dessa tre ledningsmötena är jag redo. Jag föreslår ett första möte med chefen i enrum för att jag ska kunna lägga fram mina iakttagelser och reflektioner till denne först. Han bejakar det. Nästa steg blir att jag berättar för samtliga i ledningsgruppen.

Mötet med chefen blir omtumlande…för honom. Jag berättar om spelet som pågår i hans ledningsgrupp. Låter honom förstå att cheferna i hans ledningsgrupp inte är på samma planhalva. Vissa är fast i dåtiden medan andra redan är i framtiden. Hur vissa fastnar och ser detaljer medan andra ser helheten. Jag berättar hur vissa avviker från frågor/ämnen då det inte gynnar dem själva eller deras ansvarsområde medan andra ger synpunkter på allt. Jag visar på positionerandet och misstänkliggörandet i gruppen och lyfter de som alltid verkar komma med goda intentioner. Jag namnger den informella ledaren som alla tittar på då en fråga kommer upp för beslut. Jag namnger den som alltid pratar högst, men som inte alltid verkar ha de bästa förslagen på lösningar. Jag namnger den tyste, som alltid är värd att lyssna på och jag ger förslag på hur chefen ska få de förändringsobenägna att bli förändringsledare. Jag håller inte tillbaka någonting och chefen är tacksam men jag läser in det han inte uttalar. Jag ser det i hans ögon. Han tycker att jag kommer med alltför mycket påpekande och det gör honom betänksam. Kanske tycker han att jag kommer med iakttagelser som visar på svaghet i hans ledarskap. Han inser kanske att det kommer att bli svårt att få ledningsgruppen till att bli en välfungerande ledningsgrupp. Jag avslutar därför med meningen att jag hjälper dig med grupputvecklingen.

Det sistnämnda kommer visa sig bli lättare sagt än gjort. Redan då jag presenterar mina iakttagelser får jag mothugg av den som pratar högst i gruppen. Den informelle ledaren hakar på och i det läget gäller det att jag har mycket på fötterna, vilket jag har. Jag ger exempel och motståndet från gruppen mattas av. Till slut lyssnar alla men jag märker och kan ta på allas skepticism. Chefen sitter tyst och det är faktiskt det bästa han kan göra. Den initiala klagomuren från gruppen kunde ha varit hans tillfälle att stärka sitt eget ledarskap genom att säga att den här ledningskonsulten vet inte vad han pratar om. Chefen hade kunnat ställa sig bakom sin grupps klagan men det gjorde han inte. Alla exempel jag sedan radar upp stärker mina argument och indirekt stärker det även chefens initiala tystnad. Jag lämnar ledningsgruppen med några egna frågor de behöver arbeta med till nästa gång. Den informella ledaren knöglar demonstrativt ihop mitt utdelade papper och kastar det som en liten boll mot papperskorgen. Än idag kommer jag ihåg att han missade. Jag tar mig i kragen och går fram till den lilla bollen som ligger på golvet och demonstrativt tar jag upp den hopskrynklade lappen, vecklar ut den och lägger högst upp bland mina medhavda papper.

Några dagar innan nästa ledningsgrupp ringer jag till chefen för att stämma av. Jag hör att han har oro i rösten. Under veckan som gått har flera av hans ledningsgruppskollegor enskilt och i grupp kommit till honom och beklagat sig. Naturligtvis har den informella ledaren varit den som klagat mest. Flertalet i hans ledningsgrupp tycker att undertecknad har kommit med felaktiga iakttagelser och att jag efter enbart tre tillfällen inte kan göra de bedömningar som jag har gjort. Chefen säger det inte rakt ut men jag hör hur flyktbeteendet är närvarande hos honom. Jag peppar så gott det går och berättar om hur jag nästa ledningsgrupp vill involvera alla i en grupputveckling. Chefen är skeptisk men går till slut med på mitt förslag.

Vid nästa ledningsgrupp har jag kommit en timme före alla andra. Ritat upp ett antal övergripande utvecklingsområden på tavlan. Gått igenom min powerpointpresentation ett flertal gånger. Säkerställt varje del med exempel och fakta. Jag är redo då chefen och de övriga i ledningsgruppen kommer in och alla hälsas välkommen. En person saknas, vilket jag noterar. Otroligt synd. Grupputvecklingen kommer inte få samma effekt utan denna person i rummet. Efter att chefen har informerat övriga om upplägget och lämnat över ordet till mig öppnas dörren och den informella ledaren släntrar in några minuter efter alla andra. Han ser inte åt mitt håll utan går bara och sätter sig på sin plats. Jag andas ut. Då är alla närvarande.

Jag påminns om allt detta då den personen som var min starkaste kritiker i ledningsgruppen hör av sig till mig. Nämligen den informella ledaren. Under påsken damp det ned ett långt mail till mig från honom. Han beskriver hur han sedan ovanstående tillfällen lämnat det informella ledarskapet och blivit chef för andra chefer för första gången i sitt liv. Han har bytt arbetsplats och jag läser mellan raderna att han har mognat en hel del. Trots att det har passerat mängder med år sedan den här ledningsgruppsutvecklingens tilldragelse minns han ledningsgruppsutvecklingen vi hade tillsammans med värme. De punkter/områden jag målade upp på tavlan och den genomgång jag hade tillsammans med gruppen tycker han var det roligaste och mest kreativa under hans år på den arbetsplatsen. I sitt mail undrar han om jag kan maila honom de områden jag skrev upp på tavlan en gång för länge sedan. Han vill ha dem som utgångspunkt i sitt arbete för sin nya ledningsgrupp. Jag lovar att göra det under förutsättning att han godkänner att jag får skriva ett blogginlägg om händelserna. Han ger sitt godkännande och härmed har jag både skrivit blogginlägg och skickat honom ett antal ledningsgruppsområden.

Lycka till alla ni chefer och medarbetare där ute på den härliga arbetsmarknaden! Ibland kan det vara bra att låta en främling komma in i rummet.

/m

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com-logga

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google-foto

Du kommenterar med ditt Google-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s

%d bloggare gillar detta: